Demissão por doença é permitida? O que diz a lei trabalhista

A empresa pode demitir um empregado que tem uma doença, mas não pode demiti-lo por causa da doença. A Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para manter a relação de trabalho. E há situações em que a dispensa fica bloqueada, como durante o afastamento pelo INSS ou no período de estabilidade após acidente de trabalho.

A empresa pode demitir um funcionário doente?

Pode, em algumas situações, e essa é a resposta do quiz. Estar doente não cria, sozinho, uma estabilidade automática no emprego. A CLT permite a dispensa sem justa causa, desde que a empresa pague as verbas rescisórias e não haja proteção específica no caso.

O que a lei não permite é usar a doença como motivo da demissão. Aqui vale separar duas perguntas diferentes. Uma é se o trabalhador estava doente quando foi dispensado. A outra é se a doença foi a causa da dispensa. Só a segunda configura discriminação.

Três situações mudam bastante a análise e merecem atenção especial.

O que diz a Súmula 443 do TST sobre doenças graves?

A súmula diz que se presume discriminatória a dispensa de empregado com HIV ou outra doença grave que cause estigma ou preconceito. Na prática, isso inverte o ônus da prova. É a empresa que precisa demonstrar que demitiu por outro motivo, como corte de vagas documentado.

O entendimento chegou a ser questionado no Supremo Tribunal Federal pela ADPF 648. Em 2021, o plenário negou seguimento à ação por unanimidade, sob relatoria da ministra Cármen Lúcia. A súmula segue sendo aplicada pela Justiça do Trabalho.

Há, porém, um limite importante. A presunção é relativa, e cada caso depende de provas concretas. Doenças comuns e passageiras, em regra, não entram nessa proteção reforçada.

• Câncer, HIV e doenças psiquiátricas graves costumam ser analisados sob essa ótica.
• A empresa precisava saber da doença no momento da dispensa.
• Demissões coletivas documentadas enfraquecem a tese de discriminação.
• O tempo entre o diagnóstico e a dispensa pesa na avaliação do juiz.

O que o trabalhador pode pedir se a demissão foi discriminatória?

O trabalhador pode escolher entre duas saídas previstas no artigo 4º da Lei 9.029. A primeira é voltar ao emprego, com todos os salários do período de afastamento pagos e corrigidos. A segunda é receber em dobro a remuneração desse período, sem retornar.

1. Guarde atestados, laudos e exames com as datas do diagnóstico.
2. Reúna mensagens que mostrem que a empresa sabia da doença.
3. Anote nomes de colegas que acompanharam a situação.
4. Procure o sindicato ou um advogado trabalhista para avaliar o caso.

A redação completa está na Lei 9.029/1995 no Planalto. Danos morais também podem ser pedidos, com valores que variam conforme a gravidade.

O que muda quando a doença tem ligação com o trabalho?

Quando a doença nasce do trabalho, a proteção fica mais forte. A Lei 8.213/1991, no artigo 118, garante 12 meses de estabilidade a quem sofreu acidente de trabalho, contados do fim do auxílio acidentário. Doenças ocupacionais, como lesões por esforço repetitivo, são equiparadas ao acidente.

Nesse período, a empresa só pode dispensar por justa causa. Se demitir sem motivo grave, o trabalhador pode pedir a reintegração ou a indenização dos meses restantes. O registro da CAT, a comunicação do acidente, ajuda muito a comprovar a origem do problema.

Como saber se a sua demissão pode ser questionada?

O caminho é olhar para as datas, para o motivo alegado e para o que a empresa sabia. Uma dispensa logo após um diagnóstico grave merece análise cuidadosa, sem conclusões precipitadas. Se você passou por isso, que tal organizar seus documentos hoje e buscar uma orientação especializada?

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