Relatório de Transparência Salarial pode ser questionado na justiça pelas empresas
Diferença na remuneração entre homens e mulheres vinha diminuindo no Brasil até 2020. Porém, em 2022...
A recente promulgação da Lei de Igualdade Salarial gerou inquietação no meio corporativo, uma vez que as empresas terão que tornar seus relatórios de transparência salarial públicos.
Essa medida, obrigatória a partir de 2023, levanta dúvidas sobre possíveis violações à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), além da exposição de informações sensíveis das empresas à concorrência.
Entrega do relatório de transparência salarial
Desde a segunda-feira, 22, as empresas devem fornecer informações adicionais ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para o preenchimento ou retificação do relatório de transparência salarial.
O prazo de envio dessas informações vai até 29 de fevereiro.
Vale destacar que os dados serão analisados e deverão resultar na devolução de um relatório para publicação. O documento deverá conter informações também disponibilizadas no eSocial.
As empresas que não cumprirem, podem sofrer multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos.
Além disso, há o risco de ter que arcar com multa por descumprimento da LGPD, de até R$ 50 milhões por infração.
Publicação em redes sociais
O Decreto nº 11.795 estabeleceu a necessidade de publicação dessas informações nas redes sociais e no site da empresa. Além disso, o MTE também será responsável por divulgar o relatório todos os anos nos meses de março e setembro.
No entanto, outra fonte de preocupação das empresas é a discrepância na análise do MTE ao levar em consideração os cargos contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), com as respectivas atribuições.
A desigualdade salarial no Brasil
A diferença na remuneração entre homens e mulheres vinha diminuindo no Brasil até 2020.
Porém, em 2022, chegou a 22%, voltando ao patamar de 2019. Caso seja confirmada tal desigualdade, as empresas com mais de 100 empregados necessitarão elaborar e implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial.
Este Plano de Ação precisa estabelecer medidas com metas e prazos específicos.
Na sua criação e implementação, a participação de representantes das entidades sindicais e dos próprios empregados deve ser garantida.
Finalmente, este é mais um desafio para as empresas no campo da gestão de pessoas e da responsabilidade social.
Fonte: portal Contábeis
Os comentários não representam a opinião do site; a responsabilidade pelo conteúdo postado é do autor da mensagem.
Comentários (0)