A utilização de dados de geolocalização de celulares corporativos por parte da Justiça do Trabalho tem se destacado como uma ferramenta crucial para comprovar a jornada de trabalho de empregados externos.

Em decisões recentes, esses dados têm sido considerados válidos como prova para atestar horas extras em casos onde se confirma jornada além do horário estabelecido contratualmente.

Contudo, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) enfatiza que a coleta desses dados deve ser feita de forma proporcionada, concentrando-se apenas nos períodos em questão e no aparelho fornecido pela empresa, para evitar violação de privacidade.

A crescente aceitação desses registros está pressionando os empregadores a revisarem suas políticas internas de controle de ponto e práticas de conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Essa situação ocorre principalmente em processos envolvendo funcionários que trabalham em trânsito, como vendedores, técnicos de campo e entregadores.

Nesses contextos, onde métodos tradicionais de marcação de ponto são inviáveis, os metadados de localização ajudam a definir o início e o término da jornada de trabalho, bem como interrupções e rotas percorridas.

Como a geolocalização está mudando as decisões judiciais?

Embora a geolocalização tenha se tornado uma prova significativa, não é considerada um meio absoluto. Os juízes frequentemente solicitam provas complementares, tais como ordens de serviço, notas de visita, mensagens corporativas e testemunhos, para apoiar as coordenadas geográficas.

Isso visa evitar conclusões automáticas baseadas apenas em dados pontuais e garantir que o contexto operacional do trabalhador seja considerado.

Além disso, a jurisprudência tem reforçado três princípios básicos: a proporcionalidade, a finalidade e a minimização. A coleta de dados deve ocorrer somente para atingir um propósito legítimo relacionado à gestão e segurança no trabalho.

Informações de localização coletadas para controle de jornada não devem ser utilizadas para outros fins. O período de coleta deve se limitar apenas aos dias e horários discutidos no processo.

A legislação de proteção de dados exige transparência sobre a coleta e o tratamento dessas informações, que deve estar claramente especificada nas políticas internas da empresa.

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Quais são os desafios para empresas e empregados?

Monitorar celulares pessoais sem consentimento explícito pode gerar riscos legais, e mesmo com autorização, excessos podem ser questionados judicialmente por violação de direitos de personalidade. Para evitar problemas, as empresas devem ter políticas claras e bem definidas sobre horários de trabalho, plantões e tempo de deslocamento.

Isso inclui, também, a realização de treinamentos periódicos que ajudem gestores a compreender os limites do pedido de atividades fora do horário de trabalho.

Para os trabalhadores externos, a geolocalização pode ser um aliado no reconhecimento de horas extras, especialmente quando o controle de ponto não reflete a realidade interrompida por deslocamentos e visitas.

Manter registros pessoais coerentes com as rotas, como relatórios de visita e recibos de deslocamento, pode aumentar a consistência e credibilidade das provas apresentadas em uma eventual disputa judicial.

A tecnologia garante justiça ou prejudica a privacidade?

Apesar dos avanços no uso de dados de localização como prova, divergências regionais ainda persistem. Alguns Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) têm rejeitado essas provas quando a tecnologia não demonstra o trabalho efetivamente realizado ou quando há inconsistências nos dados apresentados.

Além disso, os tribunais estão debatendo o tratamento do tempo de deslocamento, períodos de espera entre os atendimentos e pausas, sempre analisando caso a caso e distinguindo o tempo à disposição do empregador de um intervalo legítimo.

O uso da geolocalização como prova na Justiça do Trabalho aponta para uma valorização dos dados objetivos, mas as decisões têm favorecido a coerência metodológica, a integridade das evidências e o respeito à privacidade.

As empresas que estruturarem seus processos de acordo com a LGPD e colaboradores que preservarem registros compatíveis com sua rotina tendem a enfrentar menos risco em disputas.