Recentemente, um grande banco anunciou cortes significativos em seu quadro de funcionários, com um critério específico: dispensar aqueles que não aceitavam o retorno ao trabalho 100% presencial. Esse movimento provocou um alerta nos departamentos de recursos humanos sobre o futuro do trabalho. Estamos caminhando de volta ao “velho normal” ou não? A resposta não é simples, especialmente após as mudanças sociais profundas induzidas pela pandemia.

Os especialistas em recursos humanos concordam que o “velho normal” não voltará a ser o padrão. O futuro do trabalho será moldado por uma variável importante: a mudança geracional no comando e em diversos postos das empresas. Segundo Marisabel Ribeiro, diretora executiva de estratégias de talentos da Mercer, a dinâmica das gerações no mercado de trabalho está transformando as expectativas e práticas corporativas.

A Nova Geração e a Transformação do Mercado de Trabalho

A consultoria norte-americana Mercer, com receita anual de US$ 4,5 bilhões e presença em 140 países, realiza um levantamento anual para identificar tendências emergentes. O Global Talent Trends 2024 revela que até 2030 a geração Z (nascidos após 2000) representará um terço do mercado de trabalho, enquanto a Geração Y (nascidos entre os anos 80 e 90) ocupará 70% das vagas até 2025.

Essa nova geração valoriza a qualidade de vida e exige mais flexibilidade, o que desafia planos de setores que pretendem voltar ao “velho normal”. Companhias precisarão adaptar-se a essas demandas para atrair e reter talentos.

Quais são as Consequências da Mudança Geracional?

As empresas terão que realinhar suas prioridades nos próximos anos. Tradicionalmente, o perfil workaholic era exaltado, mas agora, ambientes de trabalho flexíveis e voltados ao bem-estar do funcionário estão ganhando destaque. Marisabel Ribeiro destaca que focar em colaboradores gera resultados tangíveis, como a redução de 41% no absenteísmo e 24% na rotatividade de funcionários.

Startups e consultorias estão mais alinhadas a essas novas tendências, enquanto empresas de serviços financeiros e agronegócio ainda resistem. Contudo, as novas gerações inevitavelmente pressionarão por maior flexibilidade.

Híbrido ou Presencial: Qual é o Futuro?

De acordo com o estudo Global Talent Trends 2024, até o final do ano passado, 65% das empresas já adotavam o modelo híbrido, 23% estavam operando de maneira totalmente presencial, e 12% funcionavam remotamente.

Um exemplo notável de flexibilidade é a contratação de Brian Niccol como CEO da Starbucks, que exigiu home office total devido à distância entre sua residência na Califórnia e a sede da empresa em Seattle. Essa exigência sinaliza um movimento significativo até nos altos escalões empresariais.

Dores da Mudança Geracional

O comando das organizações ainda está majoritariamente nas mãos da geração X (nascidos entre 1965 e 1980). Esses líderes, apesar de se considerarem modernos, muitas vezes não sabem como lidar com a geração Z, causando possíveis atritos na atração de novos talentos.

Essa nova geração frequentemente questiona a relevância de assumir papéis de liderança devido ao stress associado, o que tem originado o fenômeno global do “quiet quitting” (demissão silenciosa). Camilo Zanette, diretor-executivo da Croma Consultoria de Recursos Humanos, observa que a dificuldade de recrutamento para posições que exigem presença física está se intensificando.

• Absenteísmo: Redução de 41% quando focado no bem-estar dos funcionários.

• Rotatividade: Diminuição de 24% ao implementar estratégias voltadas para pessoas.

• Engajamento: Necessidade crescente de flexibilidade para manter a motivação dos funcionários.

A resistência à flexibilidade nos ambientes de trabalho pode diminuir a competitividade das empresas e afastar novos talentos. A adaptação é inevitável para garantir a sustentabilidade e atratividade das organizações no mercado futuro.

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