Na quinta-feira, 29, foi anunciado que o prazo de entrega para o relatório de transparência salarial entre funcionários homens e mulheres do último semestre de 2023 foi estendido para o dia 8 de março, Dia Internacional da Mulher. O relatório, agora obrigatório para empresas com 100 ou mais funcionários contratados, deve ser enviado através do Portal Emprega Brasil.

Em caso de descumprimento, multas pesadas

Empresa que não cumprir com a obrigação poderá sofrer multa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos. A lei que estabelece a igualdade salarial entre homens e mulheres (Lei nº 14.611), sancionada pelo Presidente Luiz Inácio Lula da Silva, é valiosa no combate à discriminação salarial.

Dados compilados pelo Ministério do Emprego e Trabalho

O Ministério do Emprego e do Trabalho vai compilar todas as informações específicas de salários e ocupações através do eSocial, onde as empresas já informam periodicamente sobre os funcionários. Agora é preciso adicionar dados adicionais sobre as ações de apoio à contratação e promoção de mulheres. Caso seja constatada desigualdade salarial, as empresas precisarão apresentar um plano de ação para corrigir tal discrepância.

O que diz a lei

A Lei nº 14.611, sancionada em julho de 2023, exige transparência na remuneração de profissionais com cargos equivalentes. Em caso de não cumprimento, a multa pode chegar a 3% dos salários. O decreto nº 11.795, publicado em novembro do mesmo ano, regulamenta a forma da transmissão de dados, exigindo um relatório semestral e planos de ação para amenizar a desigualdade salarial.

Justiça apoia lei

Na terça-feira (27/ferv) um pedido feito pelo Sindicato Intermunicipal das Indústrias do Vestuário do Paraná (Sivepar) para isentar as empresas associadas da divulgação do relatório foi derrubado pela Justiça. O juiz decidiu que o pedido de mandado de segurança coletivo não era cabível.

Brechas na lei são motivo de crítica

A falta de clareza no texto da Lei de Igualdade Salarial tem levantado uma série de questionamentos por parte das empresas. Esta imprecisão sobre a maneira em que os dados serão divulgados abre brecha para interpretações diversas e “expõe falta de conhecimento sobre leis complementares”, segundo Ana Paula Ávila, coordenadora da área de Compliance da Silveiro Advogados.

Expectativa para o futuro

Ana Paula Ávila sugere que para que a lei funcione de maneira adequada, é importante aproveitar as informações em bancos de dados já existentes, identificar empresas que possuam desigualdade salarial entre homens e mulheres e fiscalizar o cumprimento da lei para aplicação das multas quando necessário. Ela conclui que, apesar dos canais de denúncia criados serem eficazes, compete ao Ministério do Trabalho o acesso à denúncia e a fiscalização das empresas.